Un tema tornato di stretta attualità
Con la curva demografica in flessione, la difficoltà a reperire profili qualificati e l’allungamento dell’aspettativa di vita, la gestione della cessazione del rapporto di lavoro al raggiungimento dell’età pensionabile è tornata centrale nella prassi consulenziale. La materia si muove all’incrocio di tre piani:
- il diritto del lavoro (recesso ad nutum e tutele contro il licenziamento illegittimo);
- il diritto previdenziale (accesso al trattamento pensionistico, finestre, cumulo redditi/pensione, ticket NASpI)
- la disciplina sulla protezione dei dati personali, che governa l’acquisizione delle informazioni necessarie a programmare la cessazione.
Tre pronunce della Cassazione del 2025 – ordinanze nn. 9284, 23603 e 23616 – hanno consolidato gli approdi delle Sezioni Unite del 2015 senza ribaltarli, ma aggiungendo importanti tasselli operativi. La Legge di Bilancio 2025 (L. 30 dicembre 2024, n. 207) ha invece ridisegnato in modo sostanziale la disciplina del settore pubblico, abrogando l’obbligo di collocamento a riposo d’ufficio per pensione anticipata e portando il limite ordinamentale da 65 a 67 anni.
Il quadro normativo essenziale
Tre le norme cardine. L’art. 4 della Legge 108/1990 esclude l’applicazione delle tutele di cui all’art. 18 Stat. lav. nei confronti dei prestatori ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici, salvo l’opzione per la prosecuzione. L’art. 24, comma 4, del D.L. 201/2011 (Riforma Fornero, conv. L. 214/2011) incentiva il proseguimento dell’attività fino a settant’anni di età – limite oggi salito a 71 in base agli adeguamenti dell’aspettativa di vita – agganciandolo ai coefficienti di trasformazione del sistema contributivo. Lo stesso comma 4, all’ultimo periodo, estende l’efficacia dell’art. 18 Stat. lav. fino al conseguimento di tale limite massimo di flessibilità.
I lavoratori “nuovi iscritti” (post 31.12.1995)
Per chi non ha contribuzione al 31 dicembre 1995, la pensione di vecchiaia ordinaria a 67 anni con 20 anni di contributi richiede anche un importo soglia pari ad almeno 1 volta l’assegno sociale annualmente rivalutato. In assenza di un canale informativo accessibile al datore di lavoro per verificare il superamento di questa soglia, il licenziamento ad nutum a 67 anni si espone a un rischio di illegittimità: la via sicura resta quella della pensione di vecchiaia contributiva a 71 anni con 5 anni di contributi.
La sentenza-cardine: Cass. SS.UU. 17589/2015
Le Sezioni Unite della Cassazione, con sentenza n. 17589 del 4 settembre 2015, hanno fissato il principio attorno al quale ruota l’intero sistema. La riforma Fornero NON ha attribuito al lavoratore un diritto potestativo a proseguire il rapporto fino al limite massimo di flessibilità, né gli ha consentito di scegliere unilateralmente tra quiescenza e prosecuzione. La norma ha soltanto creato le condizioni perché – in presenza di un accordo, anche tacito, tra le parti – il rapporto possa continuare oltre l’età pensionabile, beneficiando dei coefficienti di trasformazione più elevati.
L’art. 24, comma 4, del d.l. n. 201 del 2011 non attribuisce al lavoratore il diritto potestativo di proseguire nel rapporto di lavoro fino al raggiungimento del settantesimo anno di età, in quanto la norma non crea alcun automatismo, ma si limita a prefigurare condizioni previdenziali di incentivo, sulla cui base le parti possano consensualmente stabilire la prosecuzione dello stesso rapporto per un lasso di tempo che può estendersi fino a 70 anni di età.
Lo schema operativo che ne deriva, al raggiungimento dei 67 anni con 20 anni di contributi, può essere ricostruito così:
- se il lavoratore si dimette per andare in pensione: cessazione ordinaria con preavviso (salvo esonero);
- se il lavoratore propone – espressamente o tacitamente – di proseguire e il datore accetta (anche per fatti concludenti): il rapporto prosegue sotto la tutela dell’art. 18 Stat. lav. fino al limite massimo di flessibilità, salvo giusta causa o giustificato motivo;
La catena giurisprudenziale consolidata (2018-2025)
L’orientamento delle Sezioni Unite è stato puntualmente confermato dalle pronunce successive, in un percorso di sostanziale continuità. Cass. n. 20089 del 30 luglio 2018 e Cass. n. 20458 del 2 agosto 2018 hanno ribadito il principio, quest’ultima precisando un punto decisivo per la prassi:
L’assenso del datore di lavoro alla proposta di prosecuzione non deve necessariamente esprimersi in forma scritta, ma può trarsi anche dal comportamento concludente tenuto nella fase successiva al raggiungimento dell’età pensionabile, interpretato alla luce dei criteri di buona fede oggettiva e correttezza contrattuale.
Sono poi intervenute Cass. n. 21465 del 6 luglio 2022 e Cass. n. 1592 del 19 gennaio 2023, entrambe in fattispecie caratterizzate dal “prolungato mantenimento in servizio del dipendente”, elemento sussunto come comportamento concludente di inequivoca volontà negoziale, con espresso richiamo al canone costituzionalizzato di buona fede e correttezza ex art. 2 Cost.
Cass. ord. n. 23603 del 20 agosto 2025
La pronuncia – relativa a un lavoratore preposto al trasporto di beni delle forze armate in un aeroporto, licenziato dopo aver continuato la prestazione oltre la maturazione dei requisiti per la pensione di vecchiaia – conferma l’orientamento ormai consolidato. La Corte territoriale aveva ritenuto sussistente un accordo tacito di trattenimento in servizio; la Cassazione conferma, rigettando il motivo di gravame fondato sulla postulata sussistenza del regime di libera recedibilità ex art. 4 L. 108/1990.
Un passaggio della motivazione è di particolare interesse pratico: la Corte territoriale aveva accertato che vi era stata prosecuzione implicitamente fino alla fine dell’appalto del datore di lavoro, “non essendo stato dimostrato dal datore – che vi era onerato – la limitazione temporale della prosecuzione del rapporto”. Ne deriva un principio operativo decisivo: una volta accertato l’accordo tacito di prosecuzione, è il DATORE di lavoro a dover provare un’eventuale limitazione di durata.
Cass. ord. n. 23616 del 20 agosto 2025: la delibera del CDA non basta
Coeva alla precedente, l’ordinanza n. 23616 affronta un caso in cui un dirigente bancario aveva fatto affidamento, per la propria permanenza in servizio al momento della maturazione del diritto alla pensione, su una delibera del Consiglio di Amministrazione della società. La Corte d’Appello di Bologna aveva escluso che la delibera potesse costituire vincolo contrattuale, qualificandola come atto interno della società.
La Cassazione conferma: la delibera consiliare costituisce atto interno con efficacia limitata ai soggetti legati dal rapporto sociale, necessario presupposto della manifestazione di volontà del soggetto investito del potere rappresentativo, ma non sufficiente a integrare un accordo contrattuale ex artt. 1325 n. 1 e 1326 c.c. Per assumere rilevanza esterna occorre un ulteriore atto formale dell’organo dotato di potere di rappresentanza (Cass. 7525/1997, Cass. 15706/2004).
Il messaggio operativo è chiaro: nelle persone giuridiche, il consenso datoriale alla prosecuzione deve essere manifestato all’esterno dall’organo rappresentativo. Un verbale di CDA, ancorché favorevole al trattenimento, non vincola fino a quando non sia seguito da un atto del rappresentante legale.
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Linee guida operative per la gestione della prosecuzione
Dalla lettura combinata della giurisprudenza emerge una serie di principi operativi.
Il primo punto, controintuitivo: una volta proseguito di fatto il rapporto oltre l’età pensionabile, l’azienda NON può sciogliere il vincolo ad libitum, in qualsiasi momento e senza giustificazione. La lettera stessa dell’art. 24 c. 4 estende la tutela dell’art. 18 Stat. lav. fino al limite massimo di flessibilità.
Il secondo punto, altrettanto importante: la tutela non è necessariamente ancorata ai 71 anni di età. Le parti possono consensualmente stabilire una durata della prosecuzione “che PUÒ estendersi fino a 70 anni” (oggi 71): il limite massimo è un tetto, non un’imposizione. Le parti hanno piena disponibilità negoziale per convenire un termine inferiore – secco o per relationem – purché si tratti di un accordo provato.
La combinazione di questi due principi con la regola dell’onere della prova fissata da Cass. 23603/2025 (la limitazione temporale deve essere dimostrata dal datore di lavoro) suggerisce una raccomandazione operativa precisa:
- convenire per iscritto la durata della prosecuzione, con l’indicazione di un termine preciso oppure di un termine per relationem (ad esempio, ancorato alla scadenza di un appalto, al completamento di un progetto, alla cessazione di un dato incarico);
- nulla impedisce di posticipare consensualmente il termine già convenuto: la massima disponibilità delle parti è la cifra di questa fase del rapporto;
- ricorrere a scrittura privata anche quando si vorrebbe lavorare per fatti concludenti, perché in caso di contenzioso la prova del termine cade sul datore.
Per le persone giuridiche, è inoltre essenziale che l’accordo sia sottoscritto dall’organo dotato di potere di rappresentanza, non bastando – come ricorda Cass. 23616/2025 – la sola deliberazione interna del CDA.
Forma del consenso al proseguimento
Riepilogando in chiave operativa: la prosecuzione del rapporto può avvenire per accordo espresso (forma libera, anche orale) o per fatti concludenti. L’accettazione tacita, secondo Cass. 20458/2018 ribadita da Cass. 1592/2023, deve fondarsi su “molteplici e convergenti elementi”:
- completezza della proposta del lavoratore;
- silenzio del datore, accompagnato dal protrarsi dell’esercizio dei poteri datoriali per un periodo significativo (nel caso deciso, oltre sedici mesi);
- eventuali trattative per un ulteriore prolungamento;
- più in generale, qualunque condotta interpretabile alla luce dei canoni di buona fede oggettiva e correttezza contrattuale.
Per converso, il datore che voglia recedere a 67 anni deve attivarsi tempestivamente: una volta passato un periodo sufficiente a integrare la prosecuzione per fatti concludenti, il diritto al recesso ad nutum si è consumato e ogni licenziamento successivo richiederà giusta causa o giustificato motivo, salvo il rinnovato libero recesso a 71 anni.
Cass. ord. n. 9284 del 25 aprile 2025: effetti del pensionamento sul contenzioso
L’ordinanza affronta una situazione frequente: che cosa accade quando il lavoratore, licenziato e poi vittorioso in giudizio, ha nel frattempo presentato domanda di pensione e ottenuto il trattamento di vecchiaia? La Corte d’Appello di Catanzaro aveva riconosciuto al dipendente il diritto al risarcimento del danno pari alle quindici mensilità aggiuntive dell’art. 18, comma 5, Stat. lav., ossia all’indennità sostitutiva della reintegrazione.
La Cassazione riforma e fissa principi di rilievo sistematico. Anzitutto, l’effettivo godimento della pensione di vecchiaia rende impossibile la reintegrazione sul posto di lavoro, perché la presentazione della domanda di pensione costituisce comportamento concludente finalizzato alla risoluzione del rapporto. A fronte di tale impossibilità, viene meno anche il diritto all’indennità alternativa: la quindici mensilità prevista dal comma 5 dell’art. 18 è un’alternativa rispetto alla reintegra, e cade quando quest’ultima è giuridicamente impossibile.
Tre corollari, di particolare rilievo per la pratica:
- solo il pensionamento di vecchiaia produce questo effetto, non quello di anzianità (oggi pensione anticipata): per la pensione di anzianità le conseguenze restano confinate al solo piano del rapporto previdenziale (obblighi restitutori verso l’ente erogatore);
- il datore di lavoro può recedere ad nutum solo nel momento in cui la prestazione previdenziale è giuridicamente conseguibile dall’interessato: non basta la mera maturazione dei requisiti anagrafici e contributivi, occorre che la pensione sia effettivamente ottenibile;
- è la stessa Corte costituzionale (sent. 225/1994 e altre) ad aver giustificato l’assenza di piena tutela del diritto al lavoro per i pensionati di vecchiaia con il godimento del trattamento previdenziale.
Preavviso e risoluzione automatica del rapporto
Nel settore privato, se il CCNL applicato prevede una clausola di risoluzione automatica del rapporto al raggiungimento dei requisiti per la pensione di vecchiaia, l’azienda non è tenuta al preavviso (Cass. n. 1743/2017). In assenza di tale clausola contrattuale, il datore può comunque interrompere il contratto nel mese in cui il lavoratore compie l’età pensionabile pagando l’indennità sostitutiva del preavviso (Cass. n. 521/2019).
Sul piano della decorrenza della pensione, va ricordato che il pagamento dell’indennità sostitutiva è soggetto a contribuzione esattamente come se il lavoratore avesse continuato a lavorare. La domanda di pensione può essere presentata subito dopo la cessazione del rapporto; l’incidenza dell’indennità sulla misura della pensione, erogata in via provvisoria, sarà recuperata con un successivo procedimento INPS di ricostituzione e ricalcolo.
Settore pubblico: il nuovo assetto dopo la Legge di Bilancio 2025
La Legge 30 dicembre 2024, n. 207 (Bilancio 2025), all’art. 23, commi 2-5, in vigore dal 1° gennaio 2025, ha riscritto la disciplina della cessazione obbligatoria nel pubblico impiego, con tre interventi tra loro coordinati: • Innalzamento del limite ordinamentale: da 65 a 67 anni di età (coincidente con il requisito anagrafico per la pensione di vecchiaia); • Abrogazione dell’art. 2, comma 5, del D.L. 101/2013: le P.A. NON sono più tenute a risolvere il rapporto di lavoro con i dipendenti che, a 65 anni di età, hanno maturato i requisiti per la pensione anticipata (42 anni e 10 mesi di contributi gli uomini, 41 anni e 10 mesi le donne); • Abrogazione dell’art. 72, comma 11, del D.L. 112/2008: è venuta meno anche la facoltà di risoluzione unilaterale, a discrezione dell’ente, nei confronti dei dipendenti che hanno maturato i requisiti per la pensione anticipata. |
Pensione di vecchiaia nel pubblico impiego
Al raggiungimento dei 67 anni di età con 20 anni di contributi, l’amministrazione ha l’obbligo di cessare il rapporto di lavoro per limite ordinamentale (salvo, come si vedrà, il nuovo istituto del trattenimento volontario). Resta ferma la regola, già chiarita dalla Circolare DFP n. 2/2015 e dalla Corte cost. n. 33/2013, secondo cui l’amministrazione DEVE proseguire il rapporto oltre il limite ordinamentale per consentire al dipendente che non abbia ancora maturato il minimo contributivo (20 anni, oppure 5 anni per i privi di anzianità al 31.12.1995) di perfezionare il requisito, comunque non oltre il 70° anno di età (oggi 71 anni).
Per il personale con primo accredito dal 1° gennaio 1996, il collocamento a riposo a 67 anni richiede inoltre il raggiungimento dell’importo soglia (1 volta l’assegno sociale annualmente rivalutato, ai sensi dell’art. 24, comma 7, D.L. 201/2011).
Pensione anticipata nel pubblico impiego: scelta del lavoratore
Dal 1° gennaio 2025 la pensione anticipata nel settore pubblico è interamente nella disponibilità del dipendente. Maturato il requisito contributivo (42 anni e 10 mesi gli uomini, 41 anni e 10 mesi le donne, oltre alla finestra mobile di 3 mesi), il lavoratore può:
- presentare domanda di pensione anticipata e cessare volontariamente il servizio;
- proseguire il rapporto di lavoro fino al compimento del 67° anno (limite ordinamentale), senza che l’amministrazione possa più imporre il collocamento a riposo.
È bene segnalare un effetto collaterale rilevante: per il personale iscritto alle gestioni ex CTPS (CPDEL, CPS, CPI, CPUG), la scelta volontaria di lasciare il servizio prima dei 67 anni con la pensione anticipata comporta – venendo meno la causa di esclusione del collocamento d’ufficio – l’applicazione delle aliquote di rendimento penalizzanti per le anzianità contributive maturate fino al 31 dicembre 1995 inferiori a 15 anni, secondo le regole introdotte dalla Legge di Bilancio 2024. L’unico modo per evitare la penalizzazione resta il raggiungimento dei 67 anni di vecchiaia.
Il nuovo trattenimento in servizio volontario fino a 70 anni
La Legge di Bilancio 2025 reintroduce nel settore pubblico – superando l’abrogazione operata dall’art. 1 del D.L. 90/2014 – un istituto di trattenimento in servizio su base volontaria. I dipendenti pubblici possono ora chiedere di permanere in servizio oltre i 67 anni e fino al compimento del 70° anno di età, entro un tetto pari al 10% delle nuove assunzioni autorizzate, per lo svolgimento di attività di tutoraggio e di sostegno alla formazione del personale di nuova assunzione. La concessione del trattenimento resta una facoltà dell’amministrazione, vincolata alle esigenze organizzative e ai limiti percentuali.
Regimi speciali: dirigenti medici, magistrati, professori universitari
Restano in vigore – e non sono toccati dalla Legge di Bilancio 2025 – i regimi speciali per particolari categorie. I dirigenti medici e del ruolo sanitario del SSN continuano ad applicare il regime dell’art. 15-nonies del D.Lgs. 502/1992: collocamento a riposo a 65 anni, con facoltà di permanenza fino al 40° anno di servizio effettivo e comunque non oltre il 70° anno di età (per i non responsabili di struttura complessa) o con regime più tutelante per i responsabili di struttura complessa. I dirigenti medici, sanitari e infermieri possono in concreto lavorare fino a 72 anni in forza dei diversi regimi che si sommano. Magistrati, avvocati e procuratori dello Stato, professori universitari mantengono il limite ordinamentale a 70 anni.
Effetti contributivi: il ticket NASpI di licenziamento
Un profilo spesso sottovalutato nella gestione delle cessazioni dei lavoratori in età pensionabile riguarda il cosiddetto ticket di licenziamento – la somma a carico del datore introdotta dall’art. 2, commi 31-35, L. 92/2012, pari al 41% del massimale mensile NASpI per ogni dodici mesi di anzianità aziendale negli ultimi tre anni.
La Circolare INPS n. 40 del 19 marzo 2020 ha effettuato una ricognizione organica della disciplina e ha chiarito i rapporti tra ticket e pensionamento. Il principio generale è che il lavoratore che cessi il rapporto e maturi i requisiti per la pensione di vecchiaia o anticipata non può accedere alla NASpI (art. 2, comma 40, lett. c, L. 92/2012). Da qui:
- se il diritto alla pensione decorre dal giorno successivo all’interruzione del rapporto: il ticket NON è dovuto;
- se tra cessazione e decorrenza si frappone un intervallo (meccanismo delle finestre – Quota 103, Opzione donna, totalizzazione, ricongiunzione – o decorrenza differita della pensione anticipata): il ticket È DOVUTO, anche se il lavoratore non fruisce effettivamente della NASpI;
- l’interruzione del rapporto del dipendente già pensionato non comporta l’obbligo contributivo del ticket.
In termini pratici: nel licenziamento ad nutum del lavoratore che ha appena maturato la pensione di vecchiaia, con decorrenza immediata, NESSUN ticket è dovuto. Diverso il caso del licenziamento collocato in prossimità ma non perfettamente coincidente con la decorrenza pensionistica, dove l’obbligo riemerge per intero. Il contributo è interamente a carico del datore e va versato in unica soluzione entro il termine della denuncia contributiva successiva al mese di cessazione.
Cumulo pensione e redditi da lavoro
Dal 2009 vige il principio della piena cumulabilità tra pensione e redditi da lavoro, dipendente o autonomo. In linea generale le eccezioni rilevanti sono due: la pensione anticipata precoci (incumulabile fino al raggiungimento dei requisiti per la pensione anticipata ordinaria) e le pensioni con Quota 100, 102 e 103 (incumulabili fino al compimento dei 67 anni della vecchiaia, salvo i 5.000 euro lordi annui di lavoro autonomo occasionale).
Particolare attenzione merita il caso della riassunzione presso lo stesso datore di lavoro alle stesse condizioni. Cass. n. 14417/2019 ha stabilito che l’interruzione dell’attività lavorativa rappresenta uno dei requisiti necessari per il perfezionamento del diritto alla pensione. La rioccupazione con il medesimo datore e alle medesime condizioni del rapporto precedente integra una presunzione di simulazione dell’effettiva risoluzione del rapporto, vincibile solo con plurimi indici sintomatici che provino il carattere realmente novativo del nuovo rapporto. Il rischio concreto, in caso contrario, è la revoca della pensione per frode alla legge.
Profili pratici: acquisizione dei dati contributivi e provvedimento Garante n. 9124510/2019
Un nodo gestionale persistente è l’impossibilità per il datore di lavoro di accedere autonomamente all’estratto contributivo del dipendente per verificare la maturazione dei requisiti pensionistici. L’estratto contributivo è informazione riservata e l’INPS non mette a disposizione del datore alcuna funzionalità di consultazione equivalente a quella prevista, ad esempio, per gli attestati di malattia.
Sul piano della protezione dei dati personali, il quadro è governato dal Provvedimento del Garante Privacy n. 9124510 del 5 giugno 2019 (Provv. n. 146/2019, in G.U. n. 176 del 29 luglio 2019), che ha individuato – ai sensi dell’art. 21, c. 1, D.Lgs. 101/2018 – le prescrizioni relative al trattamento di categorie particolari di dati nei rapporti di lavoro. Il Provvedimento si applica ai datori di lavoro pubblici e privati e – per espressa previsione del paragrafo 1.1 lett. e) – anche ai consulenti del lavoro che curano gli adempimenti previdenziali nell’interesse del datore.
I principi fissati dal Provvedimento governano l’intera gestione informativa del rapporto e vanno applicati anche in fase di programmazione della cessazione per età pensionabile:
- Pertinenza e minimizzazione: il trattamento deve riguardare solo le informazioni strettamente pertinenti e limitate a quanto necessario alle finalità (par. 1.4.1, lett. b);
- Raccolta presso l’interessato: i dati devono essere raccolti, di regola, presso l’interessato (par. 1.5, lett. a);
- Comunicazioni individualizzate e in plico chiuso per la documentazione cartacea contenente dati personali rilevanti;
- Circolazione interna selettiva: i documenti contenenti dati particolari, se trasmessi ad altri uffici, devono contenere solo le informazioni necessarie alla funzione, senza allegare documentazione integrale non strettamente indispensabile.
Sul piano operativo, il datore che intenda programmare la cessazione per età deve formulare al dipendente una richiesta circoscritta di documentazione previdenziale, motivata da concrete esigenze tecnico-organizzative.
