Gli strumenti di esodo: isopensione e assegni dei Fondi di solidarietà
Il nostro ordinamento prevede due principali strumenti per accompagnare i lavoratori più anziani alla pensione. Il primo è l’isopensione, disciplinata dall’articolo 4 della legge n. 92/2012, destinata alle aziende con più di 15 dipendenti. Essa consente un accompagnamento fino a un massimo di sette anni rispetto alla maturazione dei requisiti pensionistici, limite che si riduce a quattro anni per gli ingressi dal 1° gennaio 2027.
Il secondo strumento è l’assegno straordinario di solidarietà, previsto nei settori dotati di Fondo bilaterale. In questo caso, la durata massima dell’accompagnamento è pari a cinque anni rispetto alla pensione di vecchiaia o anticipata.
In entrambi i casi la finalità è la stessa: l’azienda sostiene, tramite l’INPS, un assegno mensile e la contribuzione figurativa fino al momento in cui il lavoratore matura il diritto alla pensione ordinaria.
L’adeguamento alla speranza di vita: il calendario degli aumenti
Il Messaggio n. 558/2026 richiama il decreto direttoriale che ha previsto, per il biennio 2027-2028, un incremento complessivo dei requisiti pari a tre mesi. La Legge di Bilancio 2026 (L. 199/2025 art. 1, c. 185) ha stabilito che tale incremento si applica nella misura di un mese dal 2027 e nella misura intera dal 2028 (+ 3 mesi in totale).
Inoltre, sulla base dello scenario demografico ISTAT 2024, sono stimati ulteriori incrementi per gli anni successivi. Pur non essendo ancora formalizzati con decreto per il biennio 2029-2030, tali dati vengono comunque utilizzati dall’Istituto in via prospettica per stimare la data di maturazione dei requisiti. Dal 1° gennaio 2029 è previsto un ulteriore aumento di tre mesi, cui seguirà un incremento di due mesi dal 1° gennaio 2031 e un ulteriore mese dal 1° gennaio 2033. Sebbene gli aumenti decorrenti dal 2029 non siano ancora stati formalizzati con apposito decreto direttoriale, l’INPS li utilizzerà comunque in via prospettica per stimare la data di maturazione dei requisiti pensionistici e, conseguentemente, per certificare la possibilità di accesso agli assegni di esodo.
Isopensione 2026: requisiti, condizioni e importo
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Il nodo centrale: quando la domanda viene respinta
Il principio affermato dall’INPS è netto. Se, alla luce degli adeguamenti alla speranza di vita, la maturazione dei requisiti pensionistici avviene oltre il periodo massimo di accompagnamento previsto per l’isopensione (7 anni per chi cessa dal lavoro entro il 30.11.2026) o per l’assegno straordinario (5 anni), la domanda di isopensione deve essere respinta. Le Strutture territoriali sono tenute a comunicare la reiezione sia al datore di lavoro sia al lavoratore interessato. In sostanza, non è sufficiente che il lavoratore sia “a meno di sette o cinque anni” secondo le regole attuali. Occorre verificare che, considerando gli incrementi prospettici, la finestra temporale rimanga compatibile con il limite massimo legale dell’esodo.
Un esempio pratico: il rischio di slittamento oltre i sette anni
Si immagini un lavoratore di 60 anni che l’azienda intenda accompagnare alla pensione di vecchiaia tramite isopensione nel 2026, sfruttando il limite massimo di sette anni. Se, a causa degli incrementi legati alla speranza di vita, l’età pensionabile effettiva nel 2033 risultasse superiore rispetto a quanto inizialmente previsto, la maturazione del diritto potrebbe collocarsi oltre i sette anni. In tal caso l’INPS non potrebbe certificare l’operazione e la domanda verrebbe respinta.
L’azienda si troverebbe così nella necessità di posticipare l’accesso all’isopensione oppure di rivedere l’intero piano di incentivazione all’esodo, con possibili ripercussioni sugli accordi sindacali già sottoscritti.
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La clausola di salvaguardia per chi è già in esodo
Diversa è la situazione dei lavoratori che sono già titolari dell’assegno di esodo. In questi casi, l’eventuale posticipo della pensione dovuto alla speranza di vita comporta un automatico allungamento della durata della prestazione, fermo restando il limite massimo dell’onere a carico del datore di lavoro.
Si tratta di una forma di salvaguardia che tutela le posizioni già perfezionate ed evita effetti retroattivi sulle procedure già concluse.
