Prima di analizzare cosa accade quando un lavoratore cambia azienda dopo aver destinato il proprio TFR alla previdenza complementare, è opportuno fare un passo indietro e chiarire cos’è il Trattamento di Fine Rapporto e come funziona. Il TFR rappresenta una componente della retribuzione a corresponsione differita: non è una somma aggiuntiva, ma una quota di retribuzione che matura annualmente durante il rapporto di lavoro e che viene accantonata per essere corrisposta al momento della cessazione del rapporto stesso. La sua disciplina è contenuta principalmente nell’art. 2120 del codice civile e nella Legge n. 297/1982.
Con l’introduzione della previdenza complementare, e in particolare con il D.Lgs. 252/2005, il TFR ha assunto anche una valenza previdenziale integrativa, potendo essere destinato, in tutto o in parte, a un fondo pensione al fine di costruire una prestazione aggiuntiva rispetto alla pensione pubblica obbligatoria.
Cos’è il TFR?
Il Trattamento di Fine Rapporto (TFR), istituito dalla Legge n. 297/1982, è una somma di denaro dovuta al lavoratore subordinato al momento della cessazione del rapporto di lavoro, come previsto dall’art. 2120 del codice civile. I soggetti interessati a tale indennità di fine rapporto sono tutti i lavoratori subordinati assunti indipendentemente dalla tipologia di rapporto di lavoro subordinato (a tempo determinato, indeterminato, a tempo parziale, con contratto di apprendistato);
Come viene calcolato il TFR?
Dal 1° gennaio 1990 il calcolo del TFR è determinato sommando per ciascun anno di servizio una quota pari e comunque non superiore all’importo della retribuzione dovuta per l’anno stesso, divisa per 13,5. Si devono computare come mese intero le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni (art. 2120, c. 1, c.c.). Il trattamento di fine rapporto, con esclusione della quota maturata nell’anno, è rivalutato al 31 dicembre di ogni anno, con applicazione di un tasso pari all’1,5% + il 75% dell’aumento dell’indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati, accertato dall’ISTAT.
Esempio
Se nel 2024 ho percepito una retribuzione annua di 37.000,00 € (imponibile previdenziale, non quello fiscale) il mio TFR sarà pari ad € 2.740,74 (37.000,00/13,5).
Attenzione
Il calcolo della quota di TFR da accantonare è una norma inderogabile dalla contrattazione collettiva o individuale, pertanto, non soggetta a modifiche né in aumento né diminuzione. L’unica eccezione è per il settore agricolo, in quanto in alcuni CCNL per gli Operai agricoli a Tempo Determinato (OTD), è prevista una maturazione in percentuale che generalmente è pari all’8,63%.
Si può chiedere un anticipo del TFR?
L’art. 2120 del Codice Civile, permette ai lavoratori dipendenti con almeno 8 anni di servizio presso lo stesso datore di lavoro , di chiedere una sola volta nel corso del rapporto di lavoro, un anticipo del TFR per un importo non superiore al 70% del TFR maturato. Le richieste dei dipendenti sono da soddisfarsi annualmente entro il limite del 10% degli aventi diritto e comunque del 4% del totale dei dipendenti se sussistono determinate condizioni soggettive e oggettive.
Quali sono i motivi per cui è possibile chiedere un anticipo?
- Spese sanitarie;
- acquisto prima casa per sé o per i figli;
- congedo parentale (ex art. 5, D.Lgs. n. 151/2001);
- congedo per la formazione (ex art. 7, Legge n. 53/2000). In questo non è previsto il requisito degli 8 anni di anzianità di servizio. A tal proposito vedasi Circolare n. 85/2000 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali;
- Altre ipotesi previste dalle parti. Infatti, anche la contrattazione collettiva e/o individuale possono prevedere condizioni di miglior favore.
Attenzione all’erogazione mensile
Il trattamento di fine rapporto (TFR) è un elemento retributivo differito che viene erogato in un momento successivo rispetto alla prestazione dell’attività lavorativa ed è costituito dagli accantonamenti effettuati annualmente e dalla rivalutazione periodica calcolata sul TFR già accantonato. Proprio per questo motivo al momento della sua erogazione (anche in caso di anticipazioni), non è soggetto a contribuzione previdenziale e tassazione ordinaria ma solamente a tassazione separata ai sensi degli artt. 17 e 19 del T.U.I.R. 917/1986. Il disposto normativo definisce il calcolo da effettuare per la quantificazione del TFR, prevedendo che la maturazione annua corrisponda circa alla retribuzione mensile lorda spettante al lavoratore più le previste rivalutazioni.
L’art. 2120 citato, inoltre, dal comma 6 al comma 11, regolamenta l’istituto dell’anticipazione del TFR, cioè la possibilità da parte del lavoratore di ottenere in anticipo, rispetto alla cessazione del rapporto, le somme accantonate, o parte di esse. Il datore di lavoro non può erogare anticipazioni del TFR unilateralmente ma può farlo solo se il dipendente lo richiede espressamente (comma 6 dell’art. 2120 c.c.). Relativamente alla anticipazione mensile del TFR in busta paga, seppur in presenza di un accordo individuale tra le parti sulla base della previsione contenuta all’art. 2120, comma 11 c.c., l’erogazione delle anticipazioni su base mensile fa venir meno il concetto di retribuzione differita propria del TFR, che prevede la non applicazione della contribuzione previdenziale Inps e solamente l’assoggettamento a tassazione separata. La giurisprudenza si è già espressa in materia, prevedendo che “non è valida la pattuizione, individuale o collettiva, che disponga l’anticipazione mese per mese del trattamento di fine rapporto nella retribuzione corrente” (Cass. Sez. lav. N. 15813 del 11 novembre 2002). In questo provvedimento, viene sottolineato come la natura giuridica di ciascuna delle erogazioni del datore di lavoro vada accertata in base alla sua funzione obiettiva e alla concreta disciplina applicabile, a prescindere dalla qualificazione che viene attribuita dalle parti. Pertanto, in occasione di tale decisione, la Corte ha stabilito che le erogazioni dell’indennità di anzianità (oggi TFR) su base mensile, sotto il profilo causale, vadano considerate corrisposte “in dipendenza del rapporto di lavoro” quindi assoggettabili a contribuzione previdenziale e tassazione ordinaria.
È possibile avere una parziale conferma ricordando quanto avvenuto dal 2015 al 2018 con l’introduzione del Quir (Quota maturanda del trattamento di fine rapporto come parte integrativa della retribuzione), nuovo istituto sperimentale che ha previsto, per i lavoratori che lo hanno richiesto, l’erogazione mensile del TFR in busta paga. In tale circostanza, la normativa ha stabilito che le cifre erogate in tale modalità, seppur esenti da contribuzione previdenziale, fossero assoggettate solo a tassazione ordinaria come normale retribuzione. Tale istituto al termine del periodo di Sperimentazione, è stato abrogato.
La cessione del TFR
I lavoratori possono cedere l’intero TFR in quanto non si applica il limite del quinto dello stipendio ai sensi dell’art. 52, D.P.R. n. 180/1950. È ammissibile vincolare il TFR quale garanzia di prestiti personali (con cessione del quinto o delega di pagamento), sia per la quota già accantonata sino a quel momento in azienda che per quella che maturerà successivamente. Se il lavoratore, prima o dopo la sottoscrizione del prestito garantito dal TFR, sceglie di destinare il TFR alla previdenza complementare, il datore di lavoro che riceve la notifica della cessione in garanzia del TFR, è tenuto ad informare il cessionario.
Entro quando deve essere pagato il TFR?
Alla cessazione del rapporto di lavoro(per dimissioni, licenziamento individuale o collettivo) il lavoratore ha il diritto a ricevere la quota di TFR. Il credito è immediatamente esigibile salvo diversa previsione del contratto collettivo e si prescrive in 5 anni (art. 2948, c. 5, c.c.).
In caso di insolvenza del datore di lavoro?
In caso in cui il datore di lavoro sia soggetto a procedure concorsuali, interviene il Fondo di garanzia per il TFR che si sostituisce al datore di lavoro nel pagamento spettante ai lavoratori ai sensi dell’art. 2, Legge n. 297/1982).
Come viene tassato il TFR?
Il TFR è assoggettato a tassazione separata IRPEF ai sensi degli artt. 17 e 19 del T.U.I.R. 917/1986. Tale importo, pertanto, non concorre alla formazione del reddito complessivo dell’anno d’imposta in cui è percepito. Questo per evitare un eccessivo carico fiscale in capo al lavoratore. Ci sono due differenti modalità di calcolo: una per le quote di TFR maturate fino al 31 dicembre 2000 e una per le quote di TFR maturate dal 1° gennaio 2001 in poi.
Somme maturate fino al 31 dicembre 2000
Tassazione separata con applicazione di un’aliquota media su un reddito imponibile ridotto per una quota pari a euro 309,87 annui. È una tassazione calcolata in modo definitivo dal sostituto di imposta anche per le quote di rivalutazione.
Somme maturate dal 1° gennaio 2001
Tassazione separata con applicazione di un’aliquota media su un reddito imponibile con esclusione delle somme maturate a titolo di rivalutazione. L’ammontare dell’imposta calcolata è provvisoria ed è soggetta ad una riliquidazione da parte degli uffici finanziari in base all’aliquota media di tassazione dei 5 anni precedenti a quello in cui è maturato il diritto alla percezione.
Per le quote di rivalutazione annua, c’è sempre una tassazione separata con imposta pari all’11% per i periodi dal 2001 al 2014 e pari al 17% a partire dal 2015.
Inoltre, dal 2011, per le quote eccedenti l’importo di 1.000.000 € è prevista una tassazione ordinaria sulla parte eccedente tale importo.
Il TFR e la previdenza complementare
La previdenza complementare viene istituita con il D.Lgs. n. 124/1993 (e successivamente “rilanciata” con il D.Lgs n. 252/2005) con l’obiettivo di creare una forma pensionistica aggiuntiva rispetto al regime obbligatorio pubblico dell’Inps e delle Casse professionali. Nel nostro ordinamento possiamo distinguere due tipologie di forme di previdenza complementare:
Forme pensionistiche complementari collettive
Sono i fondi pensione di tipo negoziale (detti anche “fondi chiusi”) e i fondi pensione aperti ad adesione collettiva. Es. Cometa per il CCNL metalmeccanici industria, Fon.Te. per il commercio, ecc.
Forme pensionistiche complementari individuali
Sono i fondi pensione aperti ad adesione individuale e contratti di assicurazione sulla vita.
Nel momento in cui un lavoratore dipendente inizia un nuovo rapporto di lavoro deve decidere, entro 2 mesi dall’assunzione (dal 1° luglio 2026), se conferire il proprio TFR ad una forma pensionistica complementare o se mantenerlo presso il datore di lavoro (tramite il modello TFR2). Se il lavoratore decide di mantenere in azienda il TFR, in qualsiasi momento successivo, può decidere di aderire ad un fondo pensione per le quote di TFR maturando, restano quindi in azienda, le quote di TFR maturate fino al giorno prima dell’adesione (tali somme, possono comunque essere versate al fondo pensione solo se il datore di lavoro acconsente).
Novità 2026
La Legge di Bilancio 2026 (L. 199/2025 art. 1, c. 204) fa una distinzione tra lavoratori di prima assunzione e lavoratori non di prima assunzione.
Dipendenti di prima assunzione
Dal 1° luglio 2026, per i lavoratori di prima assunzione (esclusi i lavoratori domestici), scatta l’adesione automatica alla forma pensionistica complementare prevista dagli accordi o contratti collettivi applicati, con versamento dell’intero TFR e della contribuzione a carico di datore di lavoro e lavoratore secondo quanto previsto dalla contrattazione collettiva.
Di fatto quindi, la norma estende gli effetti del conferimento tacito o automatico (c.d. silenzio-assenso) oltre che al TFR, come già accadeva in passato, anche alla contribuzione da parte del datore di lavoro e del lavoratore secondo le modalità e le misure indicate dai contratti e dagli accordi collettivi, anche aziendali.
- Il lavoratore può rinunciare all’adesione automatica, scegliendo un’altra forma pensionistica o mantenendo il TFR in azienda, esercitando la propria scelta entro 60 giorni (anziché 6 mesi) dalla data di assunzione.
In caso di adesione automatica alla previdenza complementare, il datore di lavoro:
- ne dà comunicazione alla forma pensionistica complementare di destinazione;
- inizia a effettuare i relativi versamenti dal mese successivo alla scadenza dei 60 giorni, ricomprendendo quanto dovuto dalla data di prima assunzione (l’adesione decorre da detta data).
Dipendenti non di prima assunzione
Dal 1° luglio 2026, il datore di lavoro deve:
- fornire al lavoratore informativa sugli accordi collettivi in tema di previdenza complementare;
- acquisire la dichiarazione scritta dal lavoratore sulla scelta previdenziale da lui effettuata in precedenza.
Il lavoratore può indicare, entro 60 giorni dall’assunzione, la forma pensionistica complementare cui destinare il TFR maturando, anche in misura parziale secondo quanto previsto dagli accordi collettivi.
Tassazione delle prestazioni
Rendite, anticipazioni e riscatti: guida rapida alle principali opzioni e alla tassazione
Tipologie di rendita
Le modalità di erogazione della prestazione complementare possono includere rendita vitalizia e altre varianti (es. reversibilità, certa per un periodo, ecc.), da valutare in base a obiettivi e profilo personale.
Vedi le tipologie di renditaAnticipazioni e riscatti: regole e tassazione
In presenza di specifiche condizioni, è possibile richiedere anticipazioni e/o riscatti. Prima di procedere è importante verificare requisiti, limiti e fiscalità applicabile.
Anticipazioni e riscattiSuggerimento operativo: prima di scegliere come utilizzare la posizione (rendita, anticipazione o riscatto), valuta tempi, requisiti e tassazione.
Se decido di aderire ad un fondo pensione, posso revocare la scelta?
No, la scelta di conferire il TFR a un fondo pensionistico complementare non può essere revocata. È possibile invece scegliere in qualsiasi momento di destinare il TFR ad un fondo pensione, se si era deciso di tenerlo in azienda.
Se cambio lavoro?
Nel caso in cui il lavoratore, cambi datore di lavoro (per dimissioni o licenziamento) potremmo trovarci di fronte a più scenari:
1.Il lavoratore aveva scelto di mantenere il TFR in azienda
In questo caso, entro 2 mesi dalla nuova assunzione, il lavoratore dovrà decidere se destinare il TFR ad un fondo pensione o tenerlo in azienda;
2.Il lavoratore aveva conferito il TFR ad un fondo pensione chiedendo il riscatto totale per perdita dei requisiti di partecipazione
Anche in questo caso, entro 2 mesi dalla nuova assunzione, il lavoratore dovrà decidere se destinare il TFR ad un fondo pensione o tenerlo in azienda. Infatti, i lavoratori possono chiedere il riscatto totale o parziale della propria posizione nel caso in cui cessino il rapporto di lavoro o cambi il CCNL applicato (fondo negoziale). Nel caso in cui facesse un riscatto parziale, il lavoratore dovrà sempre confermare l’adesione al nuovo fondo pensione.
Nota bene
Un nuovo orientamento COVIP chiarisce che i fondi pensione possono consentire agli iscritti per i quali vengano meno i requisiti di partecipazione anche il riscatto parziale della posizione individuale ai sensi dell’art. 14, comma 5 del decreto n. 252 del 2005 (c.d. riscatto per cause diverse). Laddove prevista dal fondo, tale opportunità consentirà di limitare la richiesta a una quota della posizione individuale, senza dover quindi necessariamente azzerare il percorso, già avviato, di costruzione della pensione integrativa. Il fondo che consentirà tale opzione dovrà, in particolare, determinare la quota di posizione individuale riscattabile parzialmente, indicandola nello Statuto se si tratta di un fondo pensione negoziale ovvero nel Regolamento se il fondo è aperto; in alternativa, potrà lasciare all’aderente la libertà di individuare la percentuale da riscattare.
3.Il lavoratore aveva conferito il TFR ad un fondo pensione e non ha chiesto il riscatto totale per perdita dei requisiti di partecipazione (o ha chiesto un riscatto parziale)
La scelta del lavoratore sulla destinazione del TFR alla previdenza complementare rimane efficace anche con riferimento al nuovo rapporto di lavoro. Il lavoratore dovrà indicare al nuovo datore di lavoro a quale fondo pensione destinare il TFR. Si possono verificare situazioni tali per cui il lavoratore potrebbe essere indotto a cambiare le scelte originariamente fatte. Un esempio è quello in cui il soggetto cambia settore di lavoro al quale corrisponde la cessazione del titolo di adesione al fondo originariamente scelto, dall’altra la possibilità di aderire a un nuovo fondo pensione negoziale. In questo caso, entro 6 mesi dalla nuova assunzione, il lavoratore deve esprimere la propria volontà, fermo restando che la scelta, non sarà se tenerlo in azienda o meno, ma a quale fondo pensione versare il TFR.
