C’è un numero che riassume vent’anni di scelte retributive, contratti part-time, congedi e progressioni di carriera mancate. Non è in busta paga: è l’importo della pensione.
Secondo il Rendiconto di Genere 2025 del Consiglio di Indirizzo e Vigilanza dell’INPS, nel Fondo Pensioni Lavoratori Dipendenti l’assegno medio mensile delle donne è di 1.047,70 euro contro i 1.982,90 euro degli uomini: un divario del 47,2%. Sulle sole pensioni di vecchiaia il differenziale tocca il 44,2%. Numeri che fotografano una disuguaglianza che non nasce alla fine della carriera, ma si forma giorno per giorno, busta paga dopo busta paga, lungo l’intera vita lavorativa.
È esattamente qui che entra in gioco la nuova normativa sulla trasparenza salariale.
Cosa è entrato in vigore il 7 giugno 2026
Con il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 (Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026), l’Italia ha recepito la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva. L’obiettivo non è eliminare ogni differenza di stipendio, ma colpire quelle discriminatorie, cioè prive di una giustificazione oggettiva e neutra rispetto al genere.
I pilastri che cambiano la gestione HR di chiunque assuma personale:
- Trasparenza già nell’annuncio. La retribuzione iniziale o la relativa fascia va indicata nell’avviso di selezione o prima del colloquio. Vale per tutti i datori di lavoro, senza soglie dimensionali.
- Stop alla retribuzione pregressa. È vietato chiedere al candidato quanto guadagnava prima.
- Reporting periodico sul divario. I datori con almeno 100 dipendenti devono raccogliere e comunicare sette indicatori sul gender pay gap (media, mediana, componenti variabili, quartili).
- Soglia del 5% e valutazione congiunta. Un divario medio pari o superiore al 5% in una categoria, non motivato con criteri oggettivi e non corretto entro sei mesi, fa scattare la valutazione congiunta obbligatoria con i rappresentanti dei lavoratori.
- Inversione dell’onere della prova. In caso di contenzioso è il datore a dover provare che le proprie scelte retributive rispondono a criteri oggettivi e neutri.
Le scadenze sono scaglionate per dimensione aziendale:
- almeno 250 dipendenti: prima comunicazione entro il 7 giugno 2027, poi con cadenza annuale;
- tra 150 e 249 dipendenti: prima comunicazione sempre entro il 7 giugno 2027, ma con cadenza triennale;
- tra 100 e 149 dipendenti: prima comunicazione entro il 7 giugno 2031, poi ogni tre anni.
Il ponte invisibile: dallo stipendio alla pensione
In un sistema contributivo come quello italiano, la pensione non premia il titolo o l’anzianità: premia ciò che si è versato. Ogni anno una quota della retribuzione alimenta il montante contributivo, che rivalutato e trasformato in rendita determina l’assegno futuro.
La conseguenza è meccanica: uno stipendio più basso oggi non è solo meno reddito oggi, è meno contributi, meno montante e meno pensione domani. Il divario salariale viene congelato e capitalizzato per tutta la vita lavorativa, e riemerge – amplificato – sotto forma di assegno previdenziale.
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Non è una lettura di parte: è la stessa conclusione del Rendiconto INPS, che afferma come il divario negli importi pensionistici «rifletta il divario retributivo e contributivo accumulato nel corso della vita lavorativa», e che «le discriminazioni che si determinano nel mondo del lavoro in termini retributivi e di discontinuità lavorativa hanno una diretta conseguenza nei trattamenti pensionistici».
In altre parole: il gender pay gap e il gender pension gap sono lo stesso fenomeno osservato in due momenti diversi della vita. Il primo è la causa, il secondo l’effetto cumulato a distanza di decenni.
I numeri ufficiali che fanno effetto
Tutti i dati che seguono sono tratti dal Rendiconto di Genere 2025 dell’INPS e si riferiscono al 2024.
- Retribuzione giornaliera (settore privato): donne 82,63 euro, uomini 111,25 euro. Un divario del 25,73% già durante la vita attiva.
- Settori peggiori: attività immobiliari -40,2%, professionali, scientifiche e tecniche -34,2%, finanziarie e assicurative -31,7%. Proprio i comparti a più alta componente variabile (bonus, premi).
- Pensione media mensile (Fondo Lavoratori Dipendenti): donne 1.047,70 euro contro 1.982,90 euro degli uomini, –47,2%.
- Pensioni di vecchiaia (privato): assegni femminili inferiori del 44,2%; anzianità e anticipate -25,1%; invalidità -31,5%.
- Chi accede alla pensione anticipata: solo il 34,2% delle pensioni di anzianità/anticipate va a donne, perché raggiungere i requisiti contributivi è più difficile per chi ha una carriera frammentata. Su 5.643 uscite con Quota 103 nel 2025, appena 206 sono andate a donne.
- Occupazione e part-time: tasso di occupazione femminile al 53,3% contro il 71,1% degli uomini; il part-time involontario colpisce il 13,7% delle lavoratrici contro il 4,6% dei lavoratori.
Il messaggio è chiaro: il differenziale che si apre con la prima busta paga non si chiude da solo. Si allarga, attraversando trent’anni di carriera fino a cristallizzarsi nell’assegno mensile.
Cosa significa per le aziende
Per i datori di lavoro la trasparenza salariale smette di essere un adempimento formale e diventa un presidio di rischio concreto. Con l’inversione dell’onere della prova, ogni differenza retributiva non documentata su basi oggettive è una potenziale esposizione legale.
In concreto, conviene muoversi prima delle scadenze:
- Mappare oggi il proprio gap per media, mediana e quartili, separando retribuzione fissa e variabile.
- Strutturare criteri oggettivi di determinazione e progressione salariale, documentabili e neutri rispetto al genere.
- Rivedere annunci e processi di selezione, inserendo la fascia retributiva ed eliminando la domanda sullo stipendio pregresso.
- Conservare lo storico dei dati: chi inizia a raccogliere informazioni strutturate già nel 2026 arriverà preparato agli obblighi formali.
Cosa significa per chi lavora (e per chi pensa alla pensione)
Per la singola lavoratrice o il singolo lavoratore, la trasparenza retributiva è uno strumento di autodifesa previdenziale. Conoscere fasce e criteri di una posizione significa poter negoziare su basi solide; e una negoziazione efficace oggi vale molto più del suo importo immediato.
Un aumento ottenuto a inizio carriera non incide solo sullo stipendio del mese: aumenta i contributi versati per tutti gli anni successivi, e quindi la pensione finale. È la stessa logica dell’interesse composto, applicata al montante contributivo.
Da qui un consiglio pratico: non aspettare la fine della carriera per scoprire l’effetto di queste dinamiche. Verificare periodicamente la propria posizione contributiva e simulare l’assegno futuro permette di capire, con largo anticipo, quanto pesano gli anni di part-time, le interruzioni e i mancati avanzamenti – e di intervenire finché si è ancora in tempo, ad esempio con la previdenza complementare.
