Chi è obbligato alla presentazione
Sono tenute alla redazione e trasmissione del rapporto tutte le aziende pubbliche e private che occupano oltre 50 dipendenti, considerando il complesso delle sedi, dipendenze e unità produttive. Il decreto prevede la redazione di un rapporto unico aziendale, anche nel caso in cui l’impresa operi su più territori.
Le aziende con un organico pari o inferiore a 50 dipendenti possono invece presentare il rapporto su base volontaria, con le stesse modalità telematiche previste per i soggetti obbligati.
È importante sottolineare che la verifica della soglia dimensionale deve essere effettuata con attenzione, considerando l’organico complessivo al 31 dicembre del secondo anno del biennio.
Modalità di presentazione: solo in via telematica
Il rapporto deve essere redatto esclusivamente in modalità telematica, attraverso l’applicativo disponibile sul portale istituzionale del Ministero del Lavoro.
L’accesso avviene mediante SPID o CIE del legale rappresentante o di soggetto delegato, e al termine della compilazione il sistema rilascia una ricevuta attestante la corretta redazione e il salvataggio del rapporto a sistema.
La redazione e il salvataggio equivalgono alla trasmissione alla Consigliera o al Consigliere regionale di parità. Inoltre, una copia del rapporto deve essere trasmessa alle rappresentanze sindacali aziendali.
Cosa contiene il Rapporto: non un semplice modulo
Il nuovo modello ministeriale è strutturato e analitico.
Non si tratta di un adempimento meramente numerico, ma di un vero e proprio strumento di fotografia organizzativa e retributiva aziendale.
Tra i dati richiesti rientrano:
- la distribuzione del personale per categoria professionale (dirigenti, quadri, impiegati, operai), con distinzione per genere;
- le assunzioni, promozioni e cessazioni nel biennio;
- le trasformazioni contrattuali (es. da tempo determinato a indeterminato);
- la tipologia dei contratti (tempo pieno, part time, lavoro agile, apprendistato, somministrazione);
- le ore lavorate e le ore di straordinario;
- i dati sulla formazione suddivisi per genere;
- il monte retributivo annuo lordo, incluse le componenti accessorie (straordinari, premi, superminimi, benefit).
Un aspetto centrale è l’analisi delle differenze retributive tra uomini e donne, elemento che si collega direttamente ai futuri obblighi europei in materia di trasparenza salariale.
Il rapporto non contiene nominativi, ma esclusivamente dati aggregati, nel rispetto della tutela della privacy.
Pubblicità e controlli: trasparenza e verifiche ispettive
Il Ministero del Lavoro pubblica in apposita sezione del proprio sito:
- l’elenco delle aziende che hanno trasmesso il rapporto;
- l’elenco delle aziende inadempienti
Le Consigliere e i Consiglieri di parità possono accedere ai dati, elaborarne i contenuti e, qualora ravvisino criticità o possibili discriminazioni, richiedere ulteriori informazioni o attivare accertamenti anche tramite l’Ispettorato del Lavoro.
Il rapporto assume quindi una valenza non solo statistica, ma anche ispettiva e giudiziaria.
Mancata presentazione: conseguenze rilevanti
La mancata trasmissione del Rapporto da parte delle aziende obbligate (anche dopo l’invito alla regolarizzazione da parte dell’Ispettorato del lavoro competente per territorio) comporta l’applicazione delle sanzioni di cui all’art. 11 del D.P.R. 19 marzo 1955, n. 520. Se l’inottemperanza si protrae per oltre 12 mesi è disposta la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall’azienda (art. 46, comma 4, D. lgs. 11 aprile 2006, n. 198). L’Ispettorato nazionale del lavoro verifica la veridicità dei rapporti e in caso di rapporto mendace o incompleto è prevista l’applicazione della sanzione amministrativa pecuniaria da 1000 a 5000 euro (art. 46, comma 4-bis, decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198).
Fino alla scadenza del termine di presentazione del rapporto, le aziende che intendono partecipare a procedure pubbliche per le quali sia richiesta la presentazione del rapporto biennale potranno produrre copia di quello già presentato con riferimento al precedente biennio (2022/2023), integrando la documentazione con il rapporto per il biennio 2024/2025 entro il termine del 30 aprile 2026.
Collegamento con sgravi e certificazione della parità di genere
Il Rapporto Biennale si inserisce in un quadro più ampio di politiche volte a promuovere la parità di genere in ambito lavorativo.
Le aziende che dimostrano un impegno concreto nella riduzione del gender gap possono accedere alla Certificazione della Parità di Genere, con benefici quali:
SGRAVI CONTRIBUTIVI MAX 50.000,00 €: riservati alle imprese che siano in possesso della certificazione al 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento, nel limite dell’1% dei contributi complessivamente dovuti e di € 50.000 annui per ciascuna azienda (art. 5, c. 1 e 2, L. 162/2021);
PUNTEGGIO PREMIALE: alle aziende in possesso della certificazione di parità al 31 dicembre dell’anno precedente rispetto a quello di riferimento, la norma riconosce inoltre un di proposte progettuali ai fini del punteggio premiale per la valutazione, da parte delle Autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, la concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti (art. 5, c. 3, L. 162/2021);
RIDUZIONE DEL 30%: della garanzia fideiussoria per la partecipazione a gare pubbliche (art. 93, c. 7, D.Lgs. 50/2016 modificato da art. 34, c. 1, D.L. 36/2022);
Non solo un obbligo, ma uno strumento strategico
Alla luce dell’evoluzione normativa europea in materia di trasparenza retributiva, il rapporto biennale rappresenta una fase di preparazione verso un sistema sempre più orientato alla misurazione e alla pubblicità dei differenziali salariali.
Per molte imprese, il vero rischio non è l’adempimento in sé, ma l’emersione di disallineamenti retributivi non governati.
Ecco perché è opportuno non arrivare al 30 aprile 2026 limitandosi alla raccolta dei dati, ma procedere fin da ora a:
- un’analisi preventiva del gender pay gap interno;
- una verifica delle politiche di progressione di carriera;
- una revisione delle componenti accessorie della retribuzione;
- una valutazione delle misure di conciliazione vita-lavoro.
